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    因素計點法

    發布日期:2013-08-11

      因素計點法主要用于企業的職位評估,它是通過若干因素來評定各個職位的價值大小,這種方法具有較高的準確性與適當的成本,是目前國內咨詢公司中最廣泛使用的崗位評估方法。
      因素計點法首先要組建評估委員會,由評估委員會確定影響所有崗位的共有因素,并將這些因素分級、定義和配點,以建立評價標準,這樣就形成了一套職位評估的工具。之后,通過這一套要素體系來對各個職位進行評價,對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(分數)。最后,將職位評估點數轉化為貨幣數量,即工資標準或崗位工資率。這種方法可避免一定的主觀隨意性,但操作起來較繁瑣,F將因素計點法的具體操作步驟介紹如下:
      1)確定要評價的職族:因為不同部門的職位差別很大,通常不會使用一種點值評定方案來評價組織中所有的職位。因此,第1步通常是劃分職族,如行政職位、銷售職位等,對每個職族,評價委員會一般要制定一種方案。
      2)搜集職位信息:包括職位分析,制定職位描述和職位說明書
      3)選擇報酬要素:如教育、身體需求或技術(通常不同的職族有不同的報酬要素)。
      4)界定報酬要素:仔細界定每個報酬要素,以確保評價委員會委員在應用這些要素時能保持一致。
      5)確定要素等級:確定每個報酬要素后,評估者才可以評定每個職位的要素等級。對于“復雜性”要素,可以分為從“重復性操作”到“創造性操作”這幾個等級。每個要素包括的等級不超過5~6個,實際等級數主要取決于評價者的評價需要。同時,如果企業的所有雇員不是在安靜、帶空調的辦公室工作,就是在嘈雜、炎熱的車間工作,那么“工作條件”要素可能只需分為2級。不是每個要素都需具有相同的等級數,等級數應限制在可以清楚區分職位的水平上。
      6)確定要素的相對價值:這一步是需確定每個要素的權重。這一步相當重要,因為對于不同的職位,有些要素比其他要素更重要。因此,對于行政人員來說,“心理需求”要素的權重要大大高于“身體要求”;而對于車間職位來說,很可能正好相反。
      因此,下一步是確定每個要素的相當價值或“權重”。這通常由評價委員會來完成。評價委員會仔細研究要素及其等級定義,然后決定每個職族中各要素的權重。
      7)確定各要素及各要素等級的點值:在第6步已確定了各要素百分數形式的權數,然后需確定各要素的點值。例如,假設計劃的總點值為500,而“決策”要素的權數為40%,因此它的點值為40%×500=200。
      接下來是把200點在“決策”要素內部分配。這意味著最高層次的決策能力的點值為200。然后以等差形式確定最高要素等和最低要素等的點值。例如,用等級數5除200,公差是40。于是最低等的點值為40;第二等是80,依次類推,最后一等即最高等的點值是20。對每個要素都可以作類似處理。
      8)編寫職位評價指導手冊:制定職位點值方案的最后一步是編寫“點值指南”或“職位評價指導手冊”。這步只是把各要素及其等級的定義、點值匯編成一本便于使用的指導手冊。
      9)將職位列等:一旦編寫好手冊,就可以開始進行實際的職位評價。職位評價委員會通常使用職位評價手冊將職位列等。每個職位都根據其職位描述和職位說明書,按各報酬要素分別進行評價以確定其點值。首先評價委員會決定如何將各職位中的要素分等。然后再確定各等的對應點值。最后,把所有要素的點值加總,得到該職位的總點值。評估者通常先評價關鍵職位,達成一致意見后再評價該職族中其余的職位。

     

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